Mahdollisille ihmettelijöille tiedoksi se, että koulutukseni ja pitkän kokemukseni vuoksi olen yksi Suomen johtavista työsuhdeosaajista. Arvio ei ole omani.
Monissa yrityksissä ollaan aloittamassa yt –neuvottelut. Luovutan oman asiantuntemukseni maksutta käyttöönne.
Työntekijä tarkoittaa tässä kirjoituksessa kaikkia palkansaajia.
Jos työnantajalla on puhtaat jauhot pussissa, mikä tarkoittaa sitä, että irtisanomis- tai lomautustarve on eri osapuolten selvästi nähtävissä, ei yt –neuvottelujen läpivienti kunniallisesti ole vaikeaa. Tilanne on toinen, jos motiivit lähteä yt –neuvotteluihin ovat vilpilliset. Tällainen peruste voi olla esimerkiksi se, että työnantaja haluaa tunnesyistä eroon joistakin työntekijöistään korvatakseen heidät uusilla työntekijöillä.
Jos irtisanomisperusteet ovat kristallinkirkkaat, ei työnantajan kannata maksaa irtisanomisista enemmän, kuin laki ja työehtosopimukset määräävät. Minkäänlaisia työsuhteen päättämissopimuksia ei silloin tarvita. Palaan näihin sopimuksiin kirjoitukseni loppuosassa.
Työnantaja ei saa viivytellä yt –prosessin aloittamista, vaan aloittaminen eli kokouksen koollekutsuminen on tehtävä välittömästi sen jälkeen, kun työnantaja on huomannut toimenpiteitä edellyttävän tilanteen olemassaolon.
Jos toimenpiteiden kohteeksi joutuvien työntekijöiden määrä on pieni, kannatta yt –neuvottelut käydä suoraan näiden henkilöiden kanssa. Vain silloin, kun irtisanomisten, lomautusten tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvien työntekijöiden määrä on niin suuri, että käytännössä olisi kohtuuttoman vaivalloista käydä neuvottelut suoraan työntekijöiden kanssa, voi neuvottelut käydä henkilöstöedustajien kanssa. Henkilöstöedustajat ovat ao. luottamusmiehet, jos heidät on valittu. Ellei luottamusmiehiä ole, on henkilöstölle annettava mahdollisuus valita keskuudestaan neuvottelijat. Oman kokemukseni mukaan luottamusmiesten kanssa on helpointa neuvotella. He ovat oppineet neuvottelutaitoa ja tietävät, ettei kaikkia omia tavoitteita voi saavuttaa, vaan kompromisseihin on suostuttava. Näin saadaan useimmiten myös henkilöstön kannalta paras vaihtoehto.
Yt –neuvottelujen kulku on selostettu monen liiton ja vastaavan www –sivuilla, joten en lähde toistamaan sitä. Toimihenkilöliitolla mm. on melko hyvä ohje: http://www.toimihenkilounioni.fi/web/easypagepro/index.php?id=7188
Muutosturva on tärkeä asia. Siihen kuuluu mm. työllistymissuunnitelma, jonka työ- ja elinkeinotoimisto tekee saatuaan työnantajalta irtisanotun työnhakijan koulutus- ja kokemustiedot. Työnantaja ei voi lähettää tietoja ilman ao. työntekijän lupaa, mutta irtisanotun työntekijän kannattaa ottaa asia omakseen, sillä hyväksytty työllistymissuunitelma takaa 200 päivän ajaksi tuntuvasti korkeamman työttömyyskorvauksen.
Ansiopäivärahasta on kattava selvitys laskureineen ja taulukkoineen työttömyyskassojen yhteisjärjestön www –sivuilla http://www.tyj.fi/
En tiedä miksi, mutta usein työnantaja välttää puhumasta irtisanomisesta ja puhuu sen sijaan työsuhteen päättämissopimuksesta. Nämä sopimukset ovat ongelmallisia, sillä työsopimuslain useimmat pykälät ovat ns. pakottavaa lainsäädäntöä, joten niistä ei voi sopia toisin.
Olen nähnyt jopa asianajotoimistoista peräisin olevia työsuhteen päättämissopimuksia, joissa yritetään sopia toisin, kuin pakottava työsopimuslain pykälä määrää.
Irtisanomisuhan piirissä olevalla työntekijällä on oikeus saman tai samassa määräysvallassa olevan toisen työnantajan vapaisiin työpaikkoihin, jos hänen osaamisensa ja kokemuksensa joko suoraan tai vähäisen koulutuksen jälkeen ovat sopivat kyseisen työn kannalta. Työnantajan on muistettava tämä uudelleensijoitusvelvoite työsuhteen loppumiseen asti eli irtisanomisajan loppuun asti. Irtisanomisajan päättymisen jälkeenkin irtisanotulla työntekijällä on etuoikeus päästä takaisin töihin, jos työnantaja tai samassa määräysvallassa oleva työnantaja tarvitsee uuden tai uusia työntekijöitä samanlaisiin tehtäviin. On huomattava se, että irtisanotulla on eutoikeus, joten työtä on hänelle tarjottava. Ei riitä esimerkiksi se, että irtisanotuille lähetetään tieto avoimista työpaikoista, ja odotetaan, lähettääkö joku heistä hakemuksen.
Samanlaisen tehtävän arviointi on vaikeaa. Olen huomannut kokemukseni kautta sen, että usein työnantaja arvio tehtävien samanlaisuutta tiukemmin, kuin esimerkiksi tuomioistuin. Yt –prosessia koskevissa tuomioistuimien päätöksissä ei irtisanomisten laillisuutta yleensä ole havaittu lukuunottamatta paria viime aikaista ikäsyrjintätapausta, vaan tuomiot ovat tulleet siitä, että työntekijälle ei ole tarjottu työtä, vaikka työnantaja on palkannut ulkopuolelta työntekijän samanlaiseen tehtävään. Myös vuokrattu työntekijä rinnastetaan ulkopuolelta palkattuun työntekijään. Ammattikorkeakoulun ja muiden oppilaitosten opiskelijoita on jatkuvasti vailla harjoittelupaikkaa. En tiedä kaikista, mutta useimmissa yleissitovissa työehtosopimuksissa on sovittu siitä, että harjoitteljoita voidaan palkata, mutta heillä ei saa teettää irtisanottujen tai lomautettujen työntekijöiden töitä. Ei siis ole mahdollista irtisanoa työntekijää ja ottaa hänen töitään tekemään palkaton harjoittelija.
Kolmas pakottavan lainsäädännön piirissä oleva oikeus on oikeus riitauttaa työsuhteen pättyminen.
Toistan vielä sen, ettät kaikki kolme edellä mainittua asiaa ovat työsopimuslain pakottavaa lainsäädäntöä, eikä niistä voi sopia toisin. Suomalainen työntekijä on tosin luotettava, joten hän ei lähde riitauttamaan allekirjoittamaansa sopimusta. En ainakaan tiedä, että kukaan olisi sitä tehnyt. Vaara kuitenkin kasvaa, sillä tieto näiden sopimusten pätemättömyydestä alkaa jo olla niin yleisessä tiedossa, että ennemmin tai myöhemmin joku lähtee yrittämään sopimuksen kumoamista.
Päättämissopimuksen yhteydessä työnantaja maksaa muutaman kuukauden ylimääräisen palkan. On hyvä tietää se, että kaikki se ylimääräinen palkka, jonka työnantaja työntekijääle maksaa työsuhteen päättyessä, siirtää työttömyysturvan maksamista yhtä paljon. Jos ylimäärinen palkka on esimerkiksi kolmen kuukauden palkkaa vastaava summa, pidentää työttömyysturvan maksaja karenssia kolmella kuukaudella. Jos työntekijä on ns. putki-ikäinen on hänen ylimääräisestä palkasta saamansa hyöty tässä tapauksessa se ero, joka palkalla ja työttömyyspäivärahalla on kolmen kuukauden aikana. Nuoremmalla työntekijällä, jonka uudelleentyöllistyminen on vaikeaa, on hyötyä myös siitä, että ylimääräinen palkka siirtää päivärahan 500:n päivän maksujaksoa vastaavasti pidemmälle. Suurin hyötyjä on kuitenkin työntekijä, joka työllistyy nopeasti toisen työnantajan palveluun. Hänhän saa silloin jonkin aikaa kahtaa palkkaa.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti